Råd til UiB: Følg kvalifikasjons-prinsippet

Publisert:21. juni 2018Oppdatert:21. juni 2018, 13:27
Rek Vest og UiB fikk kraftig kritikk for tilsettingssaken der en 25 år gammel kandidat uten arbeidserfaring ble foretrukket foran en rekke velkvalifiserte kandidater. 25-åringen hadde vært Manpower-vikar i noen uker ved Rek Vest. Foto: Dag Hellesund

Saken om tilsetting av rådgiver ved REK vest, som På Høyden omtalte 18. juni, viser hvor galt det kan gå når ledere i offentlig sektor glemmer de grunnleggende reglene som gjelder i arbeidslivet, og tror at de kan plassere folk i stillinger etter eget forgodtbefinnende.

Det var mange gode søkere, og vi var mange som var bedre kvalifisert enn vedkommende som fikk jobben. Dette var samfunnsvitere, realister, jurister og en filolog, alle med betydelig yrkeserfaring. I brev til Sivilombudsmannen forklarte HR-direktøren ved UiB, Sonja Dyrkorn, dette slik: “En del av søkerne som ble intervjuet viste manglende motivasjon for stillingen, andre har lite relevant erfaring eller oppga referanser som var mindre relevante. Disse har komiteen ikke gått videre med.” Komiteen “speed”-intervjuet ti søkere, og innstilte to. Siden Dyrkorn ikke var til stede ved intervjuene er det sannsynligvis oppfatningen til komitelederen, kontorsjef ved REK vest Anna Stephansen, hun viderebringer.

Det var Stephansen som sendte klagen min med alle vedlegg per e-post til min nåværende sjef i Helse Bergen, mindre enn tre timer etter at hun hadde mottatt den. Hun benekter dette overfor avisen, men det er lett å dokumentere, for meldingen eksisterer faktisk. Vedleggene inneholdt blant annet utvidet søkerliste, så taushetsbruddet rammet ikke bare meg, men også alle de andre søkerne som var omtalt der. Det medisinske fakultet beklaget raskt den urettmessige distribusjonen av personopplysninger. Når Stephansen nå, til tross for ugjendrivelig dokumentasjon, prøver å unndra seg ansvaret for dette, så ødelegger hun bare sin egen troverdighet. I tillegg sår hun tvil om hvorvidt beklagelsen fra fakultetet var reell, og om den står ved lag.

Dette er imidlertid ikke det viktigste i denne saken. Kjernen ligger i denne uttalelsen fra Stephansen: “Vi samanliknar ikkje kandidatar. Vi bruker ein standardmal som UiB bruker, der ein vurderer kvar einskild kandidat separat.”

Enhver personalkonsulent vet at det er sånn det gjøres. Men komiteleder Stephansen velger å se bort fra dette

Ved ansettelser i offentlig sektor gjelder det såkalte kvalifikasjonsprinsippet. Prinsippet slår fast at den best kvalifiserte søkeren skal ansettes. For å finne den beste skal det legges vekt på utdanning, erfaring og personlig egnethet, og dette skal man holde opp mot det som kreves til den aktuelle stillingen. For arbeidsgivere er kvalifikasjonsprinsippet en ganske fleksibel regel. Særlig momentet “personlig egnethet” gir stort rom for skjønnsutøvelse. Og det er helt greit, av mange grunner.

Poenget her er et annet, nemlig at kvalifikasjonsprinsippet også stiller klare krav til den som skal foreta en ansettelse. Ifølge forarbeidene til statsansatteloven innebærer prinsippet at “det skal gjøres en sammenlignende vurdering av samtlige søkere … og det skal deretter foretas en rangering”. Sammenligningen skal dessuten utredes og dokumenteres, og søkerne skal likebehandles.

Enhver personalkonsulent vet at det er sånn det gjøres. Men komiteleder Stephansen velger å se bort fra dette. Hun vil ikke “sammenligne” søkerne. I stedet vurderer hun hver søker “separat”. Men hvem får da jobben?

Den Stephansen liker best.

Hun praktiserer den ordning at hun kan velge fritt blant alle de søkerne som hun anser som formelt kvalifisert

Hun praktiserer den ordning at hun kan velge fritt blant alle de søkerne som hun anser som formelt kvalifisert. I denne saken foretrakk hun vikaren. Vedkommende ble engasjert etter at utlysningen var publisert, men før søknadsfristen gikk ut.

Sivilombudsmannen har nå påpekt at dette ikke er korrekt fremgangsmåte, og har pålagt universitetet å innrette seg etter det. Da svarer Stephansen at “for min del er ikkje den saka problematisk i det heile tatt”. Hun bruker nemlig “ein standardmal som UiB bruker”. Det ville være interessant å vite om HR-avdelingen ved UiB opererer med en slik “mal” for ansettelser som går ut på at søkere ikke sammenlignes, men velges ut etter separat vurdering. Det bør HR-direktøren kunne svare på.

Seniorrådgiver Jan Frode Knarvik i HR-avdelingen gir imidlertid uttrykk for at universitetet vil ta lærdom av saken. Et tips kan være å gjøre følgende frase til del av standard utlysningstekst: “Alle søkerne vil bli vurdert i henhold til kvalifikasjonsprinsippet.” De av universitetets ledere som skal delta i tilsettingsarbeid, og som ikke kjenner til hva dette innebærer, vil da måtte sette seg inn i det.

Tilsettingsrådene må ta sin kontrolloppgave alvorlig

En annen sak, som Knarvik også er inne på, er at tilsettingsrådene må ta sin kontrolloppgave alvorlig. Rådene bryter jo selv med god forvaltningsskikk når de godkjenner innstillinger som åpenbart ikke holder mål.

Etter at saken ble offentlig kjent har enkelte hevdet at universitetet ikke er glad for at det klages og at klager får medhold. Det er i tilfelle svært skuffende. Det er klart det kan være ubehagelig når feil avdekkes, men en kompetanseorganisasjon bør være forberedt på at det skjer. Ikke bare det - organisasjoner som er opptatt av kvaliteten i sine egne tjenester vil benytte seg av den muligheten som slike saker gir til å forbedre seg. Men det fordrer en klar holdning fra ledelsen.

Meld deg på vårt nyhetsbrev og få oppdateringer rett til din e-post!

Abonner på På Høyden nyhetsbrev feed